目标管理理论由德鲁克在1954出版的《管理实践》中提出。目标管理思想的萌生直至成熟经历近半个世纪的发展，在理论上它受到了科学管理理论、一般管理理论，行为科学及人际关系学和社会系统论直接或间接的启发。在管理思想的发展演变中，目标管理从刚开始的任务观，升至管理职能，到组织目标与个人目标结合，至有了组织目标和个人目标动态协调的认识中逐步完善清晰。另外目标管理理论的提出是适应了当时企业在外部竞争加剧，内部管理僵化和员工工作动机变化等情况下变革管理模式的需要。

       一、目标管理思想的发展与演变

       1、科学管理时期：从任务管理到组织目标

       早在20世纪初期，科学管理理论的创始者泰勒便强调“在现代科学管理中，最突出的要素是任务观念“。他认为管理者首先要做的是分析工作任务，明确做什么、如何做和完成需多久三个问题。泰勒所提的任务实质上就是现代意义上目标的一种，其强调的任务观念实则是目标管理的前身。

       另外在科学管理理论中，泰勒首次把计划职能和执行职能分开，将计划视为工作单独的一部分，这种计划不同于执行的见解成为目标管理最初的思想来源。

       此外，泰勒提出劳资双方密切合作的观点是“个人目标和组织目标相结合”的雏形。他认为双方把注意力从盈余分配转向增加盈余后会从互相对抗转向合作，进而通过努力可以达到既能增加工人工资又可增加资方利润这样一种状态。

       莉莲·吉尔布雷斯进一步阐述泰勒的任务管理的观点，把任务概念发展为目标概念。她认为目标是实在具体的，是精心计算和综合分析结出的果实。另外她还认识到目标的完成涉及“手段和目的之间的相互关系”，即提出个人任务的完成是组织目标实现的前提，这又是目标管理理论所依据的管理逻辑的理论基础。

         2、一般管理时期：目标制定上升为管理职能

       以法约尔为代表的管理过程学派对“计划”的管理思想和理性认识对目标管理理论有重要的启发。首先，法约尔在一般管理理论中提出管理就是管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程，并且将管理活动从商业、财务等经营职能中提炼出来。进而他认为只有管理职能负责企业的总经营计划和建立社会组织、协调各方面的力量和行动。

       其次，法约尔提出“计划”是管理活动的五种因素之一。计划包括预测未来和制定行动计划。预测未来是对未来的估计和未来做准备，而制定行动计划则要指出行动路线，所经阶段，所用手段和要达到的效果。良好的计划应当具备统一性，连续性，灵活性和精确性的特点。管理过程学派关于计划的论述已经与后来成熟的目标管理理论多有相似之处。

       此外，英国著名管理史学家、教育家林德尔·厄威克在“法约尔五职说”的基础上进行了分析和综合把职能划分为计划、组织、控制三项职能，并提出了适用于一切组织的八项原则，他认为，所有的组织都应该有一个明确的目标，因为组织的目标既是组织存在的前提，也是组织活动的方向和标准。管理大师哈罗德·孔茨与上述两位大师都认为共同的目标可以使组织中的人们相互团结和联合起来，共同的目标不仅可以更好地实现组织效率，还可以起到协调的作用。由此，目标制定正式上升为管理职能。

       3、人际关系及行为科学时期：重视个人目标和组织目标的结合

       人际关系学派的福莱特认为管理的首要任务就是使组织的总目标成为组织成员的共同目标，只有员工认可了组织的目标并把她转化为自己的目标，才会自愿地、主动地给与合作。

       由于人际关系学派把组织中的人当做社会人来研究，学者在重视目标在组织中作用的同时也对个人需要和组织密保实现之间的关系有了新的认识。被誉为古典管理理论和行为科学理论桥梁的玛丽·帕克·福莱特非常强调个人和组织之间的协调。她认为在企业中部门主管不应放弃自己部门应有的权利，而应当使自己的部门与整个企业统一化、整体化。福莱特认为让组织目标成为组织成员的共同目标是管理的首要任务，只有这样才能使人们自愿地、主动地给予合作。其对目标管理的认识较前人有了较大的进步，目标管理理论提出者德鲁克因此把她称“管理学的先知”。

       另外，许多学者对人的需要、动机和激励的问题的研究提高了对组织和个人目标联系的认知。较有代表性如马斯洛提出了人类需求层次理论，赫茨伯格提出了保健-满意的双因素理论，道格拉斯·麦格雷戈提出了X—Y的人性假设理论。关于目标管理，马斯洛和赫茨伯格均指出工人只有通过组织获得满足感，才会为组织目标实现而努力付出。但他们仍然停留在个体层面上，都没有把个人需要的满足与组织目标的实现联系起来。而道格拉斯·麦格雷戈的人性假设理论则把个人目标和组织目标结合起来，对目标管理思想的产生较有推动作用。他认为人不是被动的，人的行为受动机的支配，只要给其创造一定条件，他就努力工作助力实现组织目标。这与德鲁克的目标管理理论对人愿意工作和愿意取得成就的假设是类似，他们都注重发挥员工的才干和热情，重视人的行为和尊重人格，借此将个人目标和组织目标相结合。

       4、社会系统论的视角下：强调个人目标和组织目标的动态协调

       在系统组织理论中，巴纳德强调了组织目标应与个人目标相互协调，提出了组织目标实现与个人满足之间的关系，同时认识到了组织目标的优先级和动态性。巴纳德属社会系统学派创始人，该学派侧重从社会学和系统论的角度来研究管理理论，把组织中的人与人之间的相互关系看做一种协作的系统，其很多关于目标的思想与德鲁克的目标管理理论较为相近。巴纳德认为社会的各类型组织都是一个协作的系统，这些协作组织是正式组织，都包含三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息联系。美国心理学家哈利·来文森在《目标管理：从谁的目标着手》提出了自己的观点:目标管理最大的问题在于没有考虑员工的动机，过分强调客观性和量化指标，而忽视了人性因素的作用。即当设定目标不考虑个人的需要和愿望时，就会忽略员工工作也是为了满足自身的心理需要的事实，那么这些目标就不会对个人产生强大的激励作用。

       此外，巴纳德提出了“有效性”和“能率”两条原则用以协调个人目标和组织目标的不一致。当一个组织系统协作成功，能够实现组织目标时，这个系统就是“有效性”。系统的“能率”是指系统成员个人目标的满足程度，协作能效是个人能率综合作用的结果。这样即可将正式组织的要求同个人的需要结合起来。（在巴纳德时期形成了早期的目标管理的雏形）

       二、目标管理理论的正式提出:以工作目标为导向的完善的管理体系

       德鲁克站在前人的理论积淀之上，加以批判吸收，分析综合，最终形成了一个完整的目标管理体系：目标管理（Management　By　objectives），简称MBO）就是运用行为科学理论，由企业主管与职员一起商讨，共同制定目标，目标将决定管理者要做什么事情，需要达到什么标准，以及如何实现这一标准，目标的实施过程由员工自我控制、自我评定。

        具体地，德鲁克从三方面阐述了目标管理模式的结构：

       1、全单位、全过程、多层次的目标管理体系

       德鲁克认为“在目标管理过程中，通过由上而下或自下而上层层制定目标，在企业内部建立起纵横联结的完整的目标体系，把企业中各部门、各类人员都严密地组织在目标体系之中，明确职责、划清关系，时每个员工的工作直接或间接地同企业总目标联系起来，从而使员工看清个人工作目标和企业目标的关系，了解自己的工作价值，激发大家关心企业目标的热情。”

       2、细分八大目标领域，设定四大目标确定原则

       针对目标确定不易的问题，德鲁克提出分领域确定衡量内容和标准。他认为需要设定具体的目标领域是：市场营销、创新、人力资源、财务资源、物质资源、生产率、社会责任和利润要求；制定目标时要具体化，超前性，平衡性及目标之间的逻辑顺序。

       3、注重整体绩效和自我控制

       德鲁克认为任何一个企业必须形成一个真正的整体，其成员虽然所做贡献不同，所做贡献和努力的方向必须朝向同一个目标，他们的贡献需融为一体，产生一种整体的业绩，没有隔阂、冲突和不必要的重复劳动，从而提高有效性。

       这种新的管理模式在广受管理者和学者们的认同和推崇时，也面对着一部分质疑的声音。例如需求层次理论的提出者马斯洛认为目标管理思想暗含36种基本假定，适用范围局限，忽视个体邪恶的一面，并且轻视了选择合适的个体来实现他的管理目标。而对日本经济有重要贡献的美国质管大师戴明认为，目标管理以结果为导向，不是以过程为导向会导致员工牺牲产品的服务质量为代价。并且他研究绩效考评得出，仅有４％左右的过失是由于个人造成的。目标管理会引导主管部门短期内从个人查究责任，继而造成影响员工士气和工作动机等问题。

       但总的来说，目标管理的最大意义就在于：通过企业总体目标的设定，目标的层层分解及权责利的配套，加之客观公正的绩效评价，员工逐步从被人支配管理转向自我控制管理，其积极性和创造性能得到最大程度的激发。由于个人目标和组织目标的同向性，个人贡献和组织成果能实现最大程度的融合，对组织和个人而言能较易产生双赢的结果。

（作者：华锐管理咨询有限公司）