随着企业人数和经营规模的扩大，对传统的粗放化管理方式提出了“转型”要求，而岗位KPI/OKR考核体系的构建与落实，成为企业精细化管理的有效方法之一。岗位KPI/OKR考核的目的是通过考核提高各岗位的效率，最终实现企业的目标。

岗位KPI/OKR考核是绩效管理的关键内容，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用定性和定量的方法，对员工履职的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人力资源管理的重要内容，是企业管理强有力的工具之一。

在绩效考核方面可能存在的问题

²  一些单位采用“德能勤绩”的考核方式，无效果

²  一些单位过分强调量化考核，数据获取难，考核成本高

²  一些单位重财务指标，轻管理指标

²  一些单位重结果考核，轻过程考核，对日常工作的引导性差

²  一些单位有项目考核、产值考核，无管理考核、岗位考核

²  一些单位的考核指标不全面

²  一些单位的考核关系不合理，导致考核人不敢/难以严格考核

²  一些单位的考核评价方式与评价标准不科学

²  不注重对日常工作的考核。许多设计单位的日常运行靠惯性在推动，没有建立起有效的日常工作推进考核机制

²  考核过于复杂，使得考核操作性差

²  定性指标的量化考核程度不足

²  “人情化”考核现象严重，考核流于形式

²  ……

绩效考核咨询服务内容

1、 绩效管理现状诊断与分析

2、 绩效管理体系总体思路确定

（1）财务指标与管理指标相结合

（2）过程考核与结果考核相结合

（3）可量化评价

（4）考核指标全职责覆盖

（5）可落地、易操作、易考核

3、 绩效指标体系的建立和优化

（1）定性指标、定量指标的选择

（2）权重设计

（3）指标评分方式开发，特别是定性指标的评分开发方式

（4）岗位指标支撑部门绩效，部门指标支撑企业目标

（5）绩效指标的年度可调节性设计

4、 各层级/序列人员绩效考核设计

（1）经营层（领导班子）绩效考核设计

（2）设计所和设计所所长（或所班子）绩效考核设计

（3）技术质量管理部门和技术质量管理人员绩效考核设计

（4）专业技术人员绩效考核（岗位考核）和项目考核设计

（5）职能部门和职能人员绩效考核设计

5、 考核关系的设计

6、 绩效考核表的设计

7、 绩效考核结果运用设计

8、 绩效管理运作体系设计（绩效运行制度、流程、实施细则、表单等）

9、 单位、部门、各岗位三级年度绩效计划的制订和分解

10、          月度绩效考核或评价体系建立

11、          工作计划与总结机制设计

12、          绩效管理制度制订

13、          绩效管理实施辅导

14、          ……

咨询达成目标

²  支持企业管理绩效目标的实现

²  提升日常工作运行效率

²  强化员工职责的履行

²  有效评价工作业绩

²  有效激励员工

²  提供薪酬发放的依据

 华锐工具/华锐研究

²   年度企业级 / 部门级 / 岗位级绩效目标体系

²  日常工作绩效评价模式

²  过程管理与结果考核结合法（月计划总结-年绩效考核法）

²  自管理自运行机制

²  二级绩效考核法（院-职能部门-生产业务部门）

²  KPI-OKR逐年渐近考核法