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华锐企业管理咨询有限公司

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薪酬绩效优化

薪酬绩效优化咨询服务内容

人才是企业最重要的资源,薪酬激励作为对人才最为直接也最为有效的激励手段,对于吸引外部人才、留住内部优秀员工有着举足轻重的作用。但薪酬、绩效分配制度不合理,不仅不能吸引和留住优秀人才,反而会导致人力资源“逆淘汰”:“沉淀”低效人员,“淘汰”优秀的骨干人才。

薪酬绩效体系的设计绝非仅仅是设计出“薪酬额度”,设计出薪酬绩效可计算、可预知的来源和依据更为重要;同时,薪酬绩效设计,既要考虑外部竞争性,又要体现内部的公平性,还应兼顾历史,对薪酬模式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬依据等进行科学有效的设计,以达到对绩效的导向和对员工行为的“引导”作用。

华锐经过多年在勘察设计行业的管理咨询实践的探索,开发了针对勘察设计企业薪酬绩效设计的众多设计框架、分析工具与评估方法,对于勘察设计企业薪酬存在的诸多问题开发了针对性的解决方案,为众多勘察设计企业提供管理咨询而积累的经验,是华锐能够提供专业化的薪酬绩效方案设计的重要保证。

 

在薪酬绩效体系上可能存在的问题

²  薪酬模式单一。薪酬设计没有考虑不同序列人员的岗位性质差异,套用同一种薪酬模式

²  不同类别人员的绩效以“比例系数”关联,导致薪酬绩效制度僵化

²  工资与资历、工龄和职称等关联太强

²  经营层绩效薪酬确定方式不合理

²  经营层绩效来源于“产值”,导向错位

²  设计所负责人绩效(奖金)确定方式不合理,导致“重(做)产值、不重(做)管理”

²  设计所负责人薪酬模式设计不合理,导致中层管理工作弱化,设计所负责人与设计人员“抢活干”

²  设计所负责人“侵占”技术人员的利益

²  设计所负责人的薪酬和奖金设计没有考虑是否“脱产”因素

²  设计所负责人自身做项目的“具体技术”工作时,其产值奖金的如何计发

²  设计所之间薪酬水平不平衡

²  职能人员的绩效确定方案不合理

²  职能人员(“二线”)奖金与专业技术人员(“一线”)绩效奖金挂钩过于密切,混淆了两类不同序列人员的性质

²  专业技术人员“零工资” ,薪酬采用“全效益”模式,引起众多问题

²  专业技术人员之间的产值奖金分配矛盾多

²  ……

 

薪酬绩效优化咨询服务内容

²  现有薪酬体系诊断

²  薪酬优化总体思路和原则

²  薪酬水平分析(行业和区域薪酬水平比较与分析)

²  薪酬结构设计

²  岗位层级与序列体系建立

²  领导班子的薪酬设计

²  技术经济责任制优化

²  设计所负责人(或所班子)的薪酬设计

²  “产值奖金”和“管理绩效奖金”兼顾的薪酬设计

²  专业技术人员的薪酬设计

²  专业技术人员产值分配、产值奖金提成办法和发放方式设计

²  技术质量管理人员薪酬设计

²  职能人员工资设计和奖金分配设计

²  人员定级与工资套改设计

²  薪酬测算

²  薪酬管理制度制订

²  ……

 

咨询达成目标

²  驱动单位规模和效益的增长

²  薪酬外具竞争力,内具公平性

²  凝聚和稳定骨干人才

²  激发骨干活力

²  “一线”与“二线”薪酬分配合理

 

华锐工具/华锐研究

²  宽带薪酬设计法

²  多通道薪酬晋升法:能力提升薪酬升等,绩效优秀薪酬晋级……

²  产值绩效多元要素分配法:一级分配按到帐,二级分配按工作量;一次分配按产值,二次分配按统筹……

²  经营绩效和管理绩效叠加法

²  院-部门-人均三权重相关法

²  所级成本与所长绩效关联法

²  职能人员绩效以区间系数法

²  全员经营绩效分配法

²  一线产值强关联,二线产值弱关联

²  “总额”和“个体”双平稳过渡法

²  薪酬"双轨制"设计法

客户见证,专业实力