产权及产权制度问题十多年来在中国一直被广泛的研究和探讨。在企业微观层面，产权及产权制度问题就是在产权清晰前提下涉及产权的一整套理念和制度安排，即产权体制。由于产权体制决定了企业及利益相关者的利益所在，我们就不难理解，产权体制对企业及利益相关者的决策和行为方式有着举足轻重的影响，而这种决策和行为方式直接决定着企业的经营成效。

       作为一家管理咨询公司，我们参与了一些单位的改制重组，也了解许多企业的产权体制安排，在这过程中，我们深切地感受到产权体制对企业的影响之大。一些企业由于其良好的产权体制，有力地支持了企业的发展，也有的企业，由于其一整套制度安排的不尽合理和完善，给后续的发展带来了很大的隐患和制约。

       勘察设计单位是人才和技术密集型企业，在研究和实施改制时，必须回归设计单位的本原。我们认为改制应该把握以下几个方面：

       （1）人力资本产权化。对勘察设计企业来说，货币资本并不是最重要的核心资源，勘察设计咨询行业是技术和人才密集型行业，技术和管理人才是企业的核心资源，企业经营成果主要得益于人力资本（而不是货币资本）的贡献，所以应该让人力资本参与企业的剩余分配。股东以货币形式的出资是技术要素和管理要素参与剩余分配的载体，自然人所持股权其本质是人力资源股权，而非货币资本股权。按照这种思想，只要是人才，都能成为企业的股东，成为企业的所有者。经营管理和技术能力强，就应该多持股份。这项制度安排的直接作用是不仅可以防止人才流失，而且可以实现人才的引进和集聚效应。

       （2）动态性。在股权设置和股权管理中，最主要的原则是“按岗设股，动态管理”。股权设置中按照技术要素、管理要素以及经营责任，实施“经营层和骨干”多持股，同时实现“在岗持股、岗变股变”的动态管理。动态管理的原则避免了骨干、经营层身份和股东身份的固化，使经营团队有了职业经理人的角色因素，可以克服骨干和经营层一劳永逸的心态，也有利于骨干和经营层的不断优化，确保企业的活力和健康发展。

       （3）共享性。经营层、技术和管理骨干、一般员工共同持股，形成了共同经营、共担风险、共享利益的利益共同体和责任共同体，全体员工既动力，也有压力。

       （4）开放性。改制时设置“预留股”，将这些股份作为对成长为骨干的内部优秀员工以及外部引进的人才的激励。股权的开放性一方面能引导内部员工与公司一起成长、共同发展，同时有利于吸引外部优秀人才的加入，并融入以股权为纽带的利益共同体中。股权的开放，更体现了企业文化的开放和领导层或所有者的观念的开放。

       （5）妥协性。改制是单位的“政治”，而“政治”的本质是妥协，是一项妥协的艺术。改制的最佳结果来自于政府与单位、各层面员工之间、历史与未来的协调和相互妥协。

       这五个方面，不是孤立存在的，是相互联系的有机的整体，总体上有较强的独特性和创新性。这样一整套的理念和制度安排，主要可以有效解决以下一些问题：

       （1）人力资本产权的量化。人力资本不同于人力资源，主要是强调对经济增长贡献重大的人力因素──重点是知识、技术、信息、事业心和创新精神等一切具有“乘数效应”的“经济资源”。具体到企业，这些“经济资源”就是企业家资源、技术资源和管理资源等。现在对人力资本的产权化在理论界已没有争议，但对人力资本产权如何量化却没有现成的模式可供借鉴。通过“按岗设股”（技术岗和管理岗）较好地解决了这个问题，不同的岗位按重要性和对公司的贡献设置不同的股份，个人拥有的人力资本通过岗位实现了量化。一些企业由于在人力资本产权的量化依据和办法上处理不当，给企业的发展带来很大的负面影响。

       （2）公司治理机制。在现实中，我们看到一些原来的公有制企业改制后仍然发展缓慢甚至走向破产，有些私营、民营企业仍然倒闭，这些现象说明产权所有制属性并不决定企业的命运，通过产权制度的改革建立现代企业制度并形成持续的制度创新能力才能确保企业永续发展。我们在从事改制咨询过程中接触到许多设计院， 股权设置时平均化倾向严重，无法建立有效的公司治理机制，公司发展受到较大的制约。 “股权平均”本质上都造成了对其他人的利益的侵害。股权设置中要保证股权的相对集中性，有利于建立有效的公司治理机制，保证董事会的权威性、决策能力和决策效率，同时使经营层利益和风险共担，在利益激励的同时，也有较高的风险，能促使其尽心尽力、持续创新，长期经营企业。

       （3）股东身份和员工身份的一体和分离。一般认为，在企业经营中，所有权和经营权分离是一种较好的制度安排，但我们认为离开中国特有的市场经济环境、企业自身的规模和发展阶段谈两权分离并没有意义。勘察设计单位作为“人合”型企业，其股东和员工的是一体的，因为“按岗设股”，大部分员工都拥有股份，因此员工又是股东。但岗位的可变动性和股权动态管理机制，决定了股东身份和员工身份又是分离的。这种机制既解决了员工的激励安排，使企业经营的代理成本最小化，又能避免股东身份的刚性，给企业经营以充分的弹性。     

       改制后企业能够稳健、健康发展，与其良好的产权体制基础密不可分。有些公司在产权制度改革后之所以出现经营成效不大、人才流失等问题，与其在产权体制上的缺陷和隐患有很大关系。当然，企业要长期持续发展，仅有良好的产权体制也是不够的。

       基于产权体制对企业经营发展的重要性，我们也认为，产权体制有必要持续的完善和创新。随着改制后企业业务发展、规模扩大、甚至进行多元化经营、资本运作力度的加强以及跨区域的拓展，产权体制方面还应不断完善，有必要在股东结构、股权的货币资本和人力资本特性、职业经理人制、期权期股等方面进行摸索和持续创新。

       通过以上的探讨，我们也可以得出结论，改制中真正的战略性问题是通过有效的股权设置原则和办法、出资人制度建立，以及相应的利益机制和配套措施的完善，构筑起有效的法人治理机制，为改制后的发展打下坚实的基础。这是解决改制及改制后发展问题的关键点。所以，我们认为勘察设计单位的改制之道是：重形式，更重实质；重资产，更重人才；重眼前，更重发展；重股权，更重机制。

（作者：华锐管理咨询有限公司）