引言

    在经济时代不断发展的今天，我国勘察设计业的经营规模、队伍数量、经济效益和管理水平都在飞速发展，我国勘察设计企业在这个情况下完成了一定量的勘察设计任务，使我国的人民居住条件有所改善，城乡面貌也改善了不少，为我国国民经济的健康发展做了很大贡献。近几年我国的工程勘察设计行业也在不断发展进步，从 2002 年到2010 年的 8 年时间里，经济效益由 931 亿元增长到9547亿元，年增长率一直保持在较高水平，在 2010 年勘察设计行业的年增长率甚至超过39%。勘察设计企业严格依照市场规律进行人员调配任免、经营管理以及收益分配等自主权活动。有很多勘察设计企业为了能够更好的适应激烈的市场竞争环境，在优质的勘察设计质量、配套服务等方面下工夫，并且与国内其他国际上的知名工程咨询公司抢业务，努力拓展新的发展空间，争取国外市场，快速发展企业。

    勘察设计企业虽然是以勘察工程设计为主要发展项目，但是也在不断进行业务的横向发展，将发展空间拓展到其他领域，如室内外装修设计、智能建筑等方向，在城市规划、工程监理、设备采购等各个方面，造纸、物流、轻型加工机械、物流等行业进行了合并统一管理；工程地质勘察的研究范围拓展到了其他领域如岩石工程施工，由过去单一的项目情况发展到现在的多方面、多领域、多触角的勘察设计。特别是在最近的几年时间里，勘察设计企业将公司的承包方式拓展到电力、纺织、铁道、冶金、机械、电子、市政、兵器、轻工、石油天然气、建材、地铁等行业。许多勘察设计企业甚至为了发挥专业优势特长而不断增加科技投入资金，并且雇佣知名专业人士及合作团队，研发的专利以及技术都是有自主知识产权的，从根本上加强了企业的集成技术，有效促进企业的创新发展。中国纺织工业设计院通过自己所拥有的自主知识产权研发的聚酯国产化技术，增长了企业的经济增长点，而且我国的聚酯工程项目有70%都是有中国纺织工业设计院所承建的。

    勘察设计单位的劳动资本主要是智力劳动力，尤其是在研发产业部门，需要大量拥有专业学科技术的人才，对人力资源的管理尤其重要。随着知识经济的飞速发展，我国许多勘察设计院正在不断向科技型企业转型。但在转型过程中仍然存在着一些这样那样的问题。这些问题主要是因为设计院的人力资本并未得到充分利用，从而使得科技人才队伍的发展不稳定，科研成果也大大地减少，企业的核心竞争力下降。

1、勘察设计企业专业技术人员管理存在的问题

1.1 行业组织结构不合理

    目前，我国勘察设计行业在专业技术人员的管理上普遍存在着专业化协作程度不高，规模大的企业队伍能力不强，行业组织结构不合理等问题。普通的企业专业能力不强，这些问题相对比较突出。无论是设计单位还是设计师，什么都做，广而不精。包括大中小各种企业规模的勘察设计单位都没有形成一个科学的、综合的、合理的专业协作配合，行业格局并没有向共同协作的方向发展。

1.2 离退休人员政策落实不到位

    我国部分勘察设计单位及企业关于企业离退休人员的社会化管理与国家的管理政策不一致，各个企业承担的负担都不同，企业离退休人员社会化管理政策在实际操作中标准不一致。我国社会保障部等发布的关于离退休人员的政策和文件规定的不细致，企业领导可以进行自我变动及约束，所以根据各企业领导指定的政策不同，使得企业之间、部门之间存在着离退休人员待遇存在差别，不稳定因素很大。这在勘察设计单位及企业中是一个十分突出的问题。在我国只有云南省政府曾经就勘察设计单位离退休员工的待遇问题召开专题会议以外，其他省份以及中央直属的勘察设计企业和单位依然存在问题，有不少离退休人员集体上访事件发生，严重影响了社会的和谐稳定发展。

2、人力资源管理优化

2.1 注重人才建设

    加强企业的人才建设是企业的重要发展战略，同时也是勘察设计单位从根本上实现科学发展目标的保证。我国不少学者已经注意到了人才建设在勘察设计行业中的重要性。我国政策应该改进注册执业人员的考试制度，依照我国的激励发展科技型企业的有关政策，企业应该创新各种符合企业实际状况的激励方式来吸纳人才，增加设计人员之间的竞争，有效促进勘察设计人员内部的优化和提高。加大对勘察设计行业的优秀学术人员的奖励及宣传力度，同时着重注重年轻优秀的人才培养，做到才学有用。首先要培养企业党政、工程项目管理、专业技术经营管理等四类人才，并施行一定的激励制度，想办法引进人才。加强企业人才队伍建设，可以从以下四方面实行：一是从国外引进高层次管理人才和技术人才；二是以增加持股的办法留住现有人才；三是挖掘企业内部的潜在人才；四是进行企业内部高层管理水平的培训与学习，有效提高企业管理水平，尽量做到职位与人才同步匹配的地步。

2.2 建立竞争机制

    因为过去的勘察设计单位主要是事业单位性质，企业内部由于缺乏竞争，员工工作态度并不认真，没有一定的紧迫感。针对这个现象，企业应该对员工进行聘任制，无论是干部还是普通员工都应该一视同仁，建立竞争上岗制度，工人改为合同制。始终以“以需定岗、以岗定员、以员定效、以效定利”的原则为标准，实行工效挂钩，调动员工对待工作任务的积极性和创造力，并且以企业的生产经营效益为前提，把企业的未来发展和职工的自身利益相结合，有效增强企业的凝聚力。

2.3 改进个人执业资格制度

    我国政府应该出台相关政策，着重改进勘察设计行业的个人执业资格制度，企业也应该要明确勘察设计单位以及企业内部设计人员的相关责任，进一步调整和建设行业个人执业注册制度，完善人保部、住建部等部门在建设领域的注册人员框架体系，对于有相似工作内容的注册人员可以通过增加其个人的工作时间年限以及专业理论考试等方式，来实现多重资格认定。建立健全的注册执业人员责任追究制度，逐步实行由注册执业人员(自然人)对勘察设计文件的成果负法律责任，勘察设计单位(法人)负经济赔偿责任的制度。

3、结语

    勘察设计企业是属于技术智力密集，这样的企业拥有一支具有稳定的、良好的梯队的技术人才无疑是企业构建核心竞争力的强有力的支撑和保障。要想实现这个目的，最有效的途径就是正确地对技术人员进行有效管理。改革薪酬管理、建立竞争机制、注重人才建设、改进个人职业资格制度，通过改进勘察设计企业对专业技术人才的管理，做好勘察设计企业技术人员绩效管理，并且通过绩效管理来提高整体组织绩效水平，使得整个勘察设计企业取得可持性发展的长期进步。