一、现代“一岗一薪”工资制度存在的主要问题

      在市场经济激烈竞争的今天，企业不断探索科学、高效的内部管理体系，以期提高组织的运行效率和自身的综合竞争力。在薪酬制度设计过程中，大多数企业采用以岗位为基础的设计理念，建立了“一岗一薪”的工资制度，岗位工资制度注重岗位的产出、责任、风险等要素，在岗位评价的基础上，根据员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式确定其岗位，并给予其相应岗位的薪酬，归纳起来就是“以岗定薪、同岗同薪、岗变薪变”。岗位工资制度在国有企业薪酬制度改革初期被普遍运用，它虽然通过岗位级别的高低，在一定程度上使薪酬体现了员工劳动的差异，但仍然存在很多不足，主要表现在以下几个方面。

      1、“一岗一薪”的工资制度侧重追求公平性，缺乏激励性。岗位工资以岗位级别为基础，企业运用科学的测评方法进行岗位评价，努力追求薪酬结构的内部公平性，但“同岗同薪”缺乏激励性，同一岗位不同员工能力的差异得不到体现，不利于鼓励员工发挥主动性和创造性。

      2、在“一岗一薪”制度下，员工工资由岗位级别高低决定，它将影响甚至决定员工的长期收入水平，因而员工非常关注岗位等级的设置。这就对岗位评价的公正、公平性提出很高的要求。但由于岗位测评不可避免地存在人为因素及技术上的偏差，岗位评价的结果不可能是人人满意的，员工对岗位评价结果的争执和意见将导致岗位评价的矛盾突出，这不仅会影响制度的实施和改革的进程，甚至会影响到企业的稳定。

      3、工资的增减一直是员工关注的焦点，在“一岗一薪“制度下，如果员工没有变换岗位，工资将会长期维持不变，员工要想增加工资只能通过晋升到高一级的岗位，这样不仅使工资制度过于僵硬，也会导致员工逐渐失去创新意识和工作激情，不利于保持员工对本职工作的忠诚度。如果岗位饱和，处于较低岗位级别的员工，随着工作经验的增加和能力的提高，增资的期望短期内无法得到满足，再加上外部人才竞争的冲击，将会造成一定程度的人才流失。

二、宽带薪酬理念的引进

      人力资源管理宗旨是以人为本，通过吸引和留住人才，并激发员工在工作中不断提升自身能力，充分发挥员工主观创造性，为企业的发展提供源动力。企业薪酬制度应着重体现在岗位的价值和员工能力的发挥上，逐步由职位导向型向能力和绩效导向型转变，使员工价值的提升和企业的发展协调统一，形成企业和员工“双赢”的局面。20世纪90年代初，在国际上广泛应用的宽带薪酬（Broadbanding）模式更有效地发挥了上述作用。

      宽带薪酬也称为“海氏薪酬制”。根据美国管理学会的定义，宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区别变化比率达到100%或以上。简单地说，宽带薪酬就是薪酬级别少了，级别内部的差异大了。在扁平化管理模式下，员工的职业生涯大部分可能只处于一个薪酬宽带中，但随着他们获得新的技能、能力，承担新的责任，或者在原有岗位上不断改善自己的绩效，他们就能获得更好的薪酬。在这一体系下，一个能力强的业务主管的工资可能高于部门经理。岗位工资制度下薪资注重岗位要素，宽带薪酬则注重绩效，员工的薪资有了更加灵活的升降幅度，薪酬的激励作用能更灵活、更有效地发挥出来。

      通过机构改革，大部分国有企业组织结构已由原来多级别模式向扁平化发展，这样在一定程度上提高了组织运行的效率，但员工升迁的机会也相对减少，“一岗一薪”工资制度的弊端逐渐凸现。尽管宽带薪酬也符合扁平化管理的要求，但它是建立在员工普遍接受，且企业的人才测评和业绩考核制度十分健全的条件下，如全盘照搬将彻底打破现有的岗位工资制度，不符合我国社会主义市场经济初期国有企业的实际情况。本着稳定发展的原则，我们可以尝试将宽带薪酬管理理念逐步引入到岗位工资制度中，做到薪酬管理由注重岗位向注重能力和绩效转变。

      宽带薪酬的实质是使员工薪酬与绩效有效关联，从而形成灵活的工资变动机制。我们可以在目前的岗位结构基础上，拉大岗位工资宽度，建立“一岗多薪”的工资制度，并在员工能力和绩效发生变化时，适时调整员工工资。

      首先将“一岗一薪”的薪点工资纵向拉宽，可选择向上拉宽和上下同时拉宽两种方式，使同岗位薪资的最高点和最低点相差 50%以上（如岗位结构和员工接受程度允许可拉宽到 100%），同时使相邻岗位薪资宽带出现交叉。

      “一岗多薪”制度的关键是建立员工薪资确定和变动机制，由于岗位宽度是在原岗位工资结构基础上设置的，员工初始工资可仍按原岗位工资确定，这样避免了重新核定在员工间造成新的矛盾。工资增减变动机制的建立应与员工的能力和绩效挂钩，能反映员工能力的指标有岗位工作年限、职称、学历等，这些指标的变化说明员工具有了在本岗位发挥更大作用的能力，但能力的变化不代表员工的绩效提高了，为企业所做的贡献大了，只有年终业绩考核才能真正反映员工的绩效。因此，可将反映能力的指标作为工资调整的相对指标，将年终业绩考核结果作为工资调整的绝对指标，通过建立指标计分制度来实现工资变动。

      三、引入宽带薪酬理念后的成效

      将宽带薪酬理念引入岗位工资体系，不仅解决了“一岗一薪”制度过于僵硬的问题，增强了制度的灵活性和动态调整功能；而且在建立了科学完善的配套机制以后，“一岗多薪”制度把岗位评价、薪酬制度、业绩考核等几个方面紧密联系在一起，共同致力于创建能力和绩效为导向的积极向上的企业文化。它的作用主要表现在以下几方面：

      1、员工通过努力提高能力和绩效将实现岗位工资的晋升；员工努力不足、绩效下降将导致岗位工资相应下降，有利于岗位工资上下调动机制的形成，具有明显的激励和约束效应。

      2、拉大岗位工资宽度后，相邻岗位工资档次相互交叉，低岗位员工工资可能超过高岗位，这样把员工的注意力从单一关注岗位等级的高低，转移到不仅关注岗位等级，而且关注其所在岗位的工资档次以及如何调高工资档次上来，在一定程度上缓解了员工对岗位评价结果的争执和意见。

      3、员工工资变动与绩效密切相关，进一步使业绩考核落到了实处。体现了企业以人为本的人力资源管理原则，充分考虑了员工职业生涯的发展，另一方面使企业上下更加关注业绩的完成情况，从而创建并形成了以能力和绩效为导向的企业文化。