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管理之道

薪酬设计最佳方式

发布作者:huarui 发布时间:2021-02-08

        一、外部环境的分析

  外部环境的分析主要集中在国家及地方政府的劳动相关政策、行业变化趋势、竞争对手的薪酬动向和人力市场的供给变化等,其目的在于明确外部环境对企业内部薪酬政策、激励策略的影响和薪酬水平的定位。

  1、政策分析,国家及地方劳动用工政策决定了企业在劳动报酬方面的底线,比如:雇佣合同期限、最低工资标准、工资指导价格、薪酬支付责任和解雇赔偿等。分析的目的在于建立企业薪酬政策的底线,避免出现违规现象。

  2、行业分析,对企业所在行业的分析是要关注行业上下游的经济利润变化情况,这决定了企业所在行业的平均利润点,分析的目的可为薪酬总量测算提供一定的依据,确保薪酬的总量与企业经营效益关联,并得到有效使用。

  3、竞争对手分析,应集中在竞争对手的薪酬结构、等级差距和薪酬水平等方面,同时应注意竞争对手对关键核心人才的激励方式。分析的目的是为企业薪酬激励在薪酬组成、结构、等级和标准等方面提供策略指导。

  4、市场分析,此处的市场分析是关注人才市场的供给变化,以为企业在人才运用方面提供依据的同时,决定企业薪酬支付标准。比如,企业人才定位高端,而市场上又比较紧缺,这时企业对相关岗位的薪酬水平定位可能会处于市场薪酬分位值的中上水平。

  二、内部环境的分析

  内部分析主要集中在企业战略、文化、经济承受力和组织人才定位方面。分析的主要目的在于结合外部环境分析,选择和确定企业薪酬激励策略。

  1、企业战略分析。企业战略不光是决定了企业的发展方向和目标,也决定了企业要取得战略成功所必须的关键业务领域、竞争能力和资源配置。对战略的分析在于决定薪酬激励侧重点、薪酬分配方式和业绩驱动的关联关系(比如:销售人员和研发人员的业绩驱动就存在很大差别),使薪酬能有效支持和服务于战略发展。

  2、文化分析,企业文化决定了企业的主流价值观,俗话说:你激励什么就得到什么就是这个道理。薪酬激励应有助于企业文化的塑造,比如日本企业的年工序列就是激励员工对企业的忠诚,再比如有的企业文化提出业绩奉献从而加大浮动薪酬比例等。对企业文化的分析一方面决定了薪酬的组成部分,一方面也决定了各个组成部分的比例结构,从而也形成了不同企业薪酬激励的差异,让员工明确薪酬晋升的激励导向。

  3、企业经济分析,经济分析主要分析企业薪酬在企业总体成本结构中的比例,以及对企业经营效益或利润的影响,在于明确企业的总体支付能力,即决定企业薪酬总量。同时也分析企业资源的投放——比如投资于员工激励,或投资于设备,或投资于工艺改进等方面对企业经营效益的影响程度,以使企业有限资金资源得到对大化运用。

  4、组织分析,组织分析重点在为执行企业战略,组织的功能和规模,特别是基于此企业人才定位和在组织内的分布。这和战略分析结合决定薪酬激励侧重点,和外部市场与竞争对手结合决定了岗位薪酬水平,以及薪酬激励所需要的等级数量和等级幅度。

  三、确定薪酬激励策略

  通过内外部结合综合分析——行业、竞争对手、人才市场和内部环境——战略、文化、经济和组织,确定企业薪酬激励策略,薪酬激励策略包括:薪酬的激励导向、薪酬的组成部分、各个组成部分的比例关系、薪酬的等级结构、统一薪酬激励模式下的分配方式、薪酬总体水平和不同等级层次岗位的薪酬市场定位,以及薪酬随内外部环境变化的调整政策等。

  四、建立以岗位为基础的价值分配等级结构

  由于企业内部的岗位在一段时间内相对比较稳定,通过岗位价值评估明确各个岗位的等级结构,这是薪酬等级体系的基础。再则企业不同岗位所处的层次(地位)不同,所履行的任务、职责不同,因而所需要的任职资格不同,其对企业经营的影响和创造的价值就会不同,因此,基于岗位的价值评估可以反映企业不同岗位的相对价值水平。

  透明化的岗位评估标准便于员工理解公司的价值标准是什么,可以让员工清晰的认识各岗位之间的差异,增强员工对基于岗位的薪酬激励体系的认可度。但是在进行岗位评估时,应注意:岗位评估并不是一门科学。评估的正确判断依赖于:完全理解岗位及其内容;系统的分析岗位说明书所收录的事实依据;对事不对人,不考虑担任该职务特定人物的,不需考虑外界人才市场的价格与条件;严肃、一致地使用评估体系;防止制定评估决策时的偏见,例如预见某一岗位群体的价值应高于或低于其它岗位群体,应注意和薪酬策略提出的薪酬等级结构相对应。

  五、建立内外部一致的薪酬水平

  企业内部的各个岗位的价值评估,只是建立了内部岗位的相对价值差异,具体而言,其差异到底是多大,就必须以市场薪酬数据调研与分析来进行确定,即确定各个岗位的薪酬绝对值——薪酬水平。薪酬调查应考虑企业所在的行业、企业规模、使用相近技术等等因素,并对通过适当手段得到薪酬数据进行仔细分析,在薪酬数据分析的基础上确定企业的薪酬水平市场定位(公司薪酬政策曲线),是处于低端(25分位)、中端(50分位)还是高端(75分位)?随着市场薪酬行情的变化,企业可以通过调整薪酬市场定位来调整企业薪酬的总体水平和相应岗位的薪酬标准。

  在决定企业的市场薪酬水平时,必须特别注意两个方面:第一,注意企业人才的市场定位,也即企业在外部劳动力市场上吸引人才的层次;企业的人才定位应考虑企业战略、发展和岗位的具体要求,不要好高骛远,一味招聘高级人才而使得薪酬水平定位显得过高,从而增加或超出企业的经济承受能力。第二,注意企业的经济承受能力,企业现在与未来有多大的能力来承担相应的薪酬总量。